成功案例：說好的工作條件呢？公司未經員工同意變更工作條件，自請離職仍可請領資遣費 ~ 鼎泰法律事務所李昶欣

一、委託人自86年7月14日起，任職於被告公司，從事業務推廣職務，其工資給付以底薪及獎金制度，被告於99年2月22日，未經原告同意，即公告通知自同年3月1日起，變更工作獎金之計算方式，導致委託人工作再辛苦均無法賺取足以支應家庭開銷之薪資，經委託人與被告公司洽談多次未果，委託人乃不得已自請離職。

二、因本件為被告公司未經委託人同意繕自變更工作條件，故委託人仍得向被告公司請求資遣費。經本所努力後，委託人順利取得66萬餘元之資遣費，也找到更好的工作。

【裁判字號】	100,勞訴,143
【裁判日期】	1011123
【裁判案由】	給付資遣費等
【裁判全文】
臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第143號原　　　告　委託人訴訟代理人　李昶欣律師複代理人　　楊惠雯被　　　告　乙○○ 法定代理人即臨時管理人　賈俊益律師訴訟代理人　劉孜育上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國101年10 月15日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣陸拾陸萬陸仟佰貳拾柒元，及自民國一百年十二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十七，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣貳拾貳萬貳仟壹佰零玖元為被告供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣陸拾陸萬陸仟 佰貳拾柒元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 、3 款定有明文。查本件原告原起訴聲明為：「(一)被告應給付原告新臺幣（下同）865,983元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(二)願供擔保，請准宣告假執行。」，嗣於本院審理時，變更聲明為：「(一)被告應給付原告新臺幣864,464元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(二)願供擔保，請准宣告假執行。」經查，原告所為訴之變更，均係基於其向被告請求給付資遣費及薪資差額之同一基礎事實，復為減縮應受判決事項之聲明，核與上開規定並無不合，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：原告自86年7月14日起，任職於被告公司，從事業務推廣職務，其工資給付以底薪及獎金制度，每月約 41,758元。被告於99年2月22日，未經原告同意，即公告通知自同年3月1日起，被告所屬聯播網外三台之廣告佣金制度（即獎金制度）比照大眾公司施行，變相減薪約百分之77。經兩造長期協商，於100年8月12日確定協商不成立，原告爰於100年9月8日，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第17條規定，以存證信函向被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費478,217元、薪資差額386,247元，合計864,464 元，又原告於被告公告新佣金制度後，即開始與被告長時間進行協商，嗣100年8月12日確定協商不成立後，始於100年9 月8日寄發存證信函予被告終止勞動契約，距離協商終止日並未逾30日。且本件原告離職前之薪資係被告依變更後之佣金制度計算，而該佣金制度變動未經兩造合意，自應以佣金制度變更前六個月即98年9月1日起至99年2月28日止之薪資計算原告之平均工資。另原告勞保資料雖記載86年7月14日起至90年12月27日由聯捷管理顧問公司（下稱聯捷公司）擔任雇主，然該勞保資料僅為判斷勞僱關係之輔助依據，僱傭關係究竟存於何人，仍應依實際情形判斷，且聯捷公司與臺南廣播公司、大苗栗廣播公司及被告公司為關係企業，故原告勞保於受僱於被告之初，乃由被告將原告加保於聯捷公司，是原告任職年資仍應以86年7月14日起計算等語。並聲明：(一)被告應給付原告新臺幣864,464元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(二)願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告於86年間係任職訴外人聯捷管理顧問股份有限公司，至 90年12月27日始任職於被告公司，至100年9月30日離職。 (二)原告於99年4月2日發函被告公司負責人稱將撤回於臺中市政府勞工局之調解，後於99年6月9日發函被告公司負責人討論職務內容時，亦未針對佣金計算方式再表示意見，應認原告已同意勞動條件變更。且被告公司之佣金制度係規定於業務部行銷人員工作手冊之工作規則中，適用對象為全體業務人員，此項工作規則之變更係僱主之權限，被告並未不依勞動契約給付報酬，亦未違反勞動契約。是原告不得請求被告給付資遣費及薪資差額。 (三)縱認原告得主張終止勞動契約，惟被告公司係於99年2月22 日公告自同年3月1日起變更佣金制度，惟原告乃遲至100年9 月8日方就上開勞動條件變更以存證信函終止勞動契約，亦已逾除斥期間。 (四)縱認原告得請求被告給付資遣費、薪資差額，惟原告於100 年9月30日離職前6個月之薪資各為17,874元、18,179元、18 ,227元、17,826元、17,128元、18,009元，平均薪資為17,8 74元。又原告於94年7月1日係選擇勞退新制，則其舊制年資應為3年6月5日（以4年計算）、新制年資為6年3月，是其亦僅得請求資遣費127,352元。又被告公司之佣金制度於99 年 3月1日後已變更，無再依舊制計算之基礎，原告自不得請求給付薪資差額。且原告於99年3月至100年9月止，按照佣金新制計算，原告應可領取佣金59,494元（已發放58,511元），此較原告所自行計算之58,526元為高，故被告實際上已溢發薪資予原告。 (五)原告於90年進入被告公司時之月薪約為2萬元，係因被告公司人員計算錯誤，始於92年後發放不正確之薪資予原告。倘依被告公司於96年之規定，原告須以定價金額8折以上售出廣告，方得以百分之12之比例計算佣金，若係以定價7至7.5 折或6至7.5折售出，則係各以百分之11、10 之比例計算佣金，而若係以專案行銷售出廣告，則佣金比例多為百分之8 ，惟原告並未區分所售出廣告之折數及是否為專案行銷，一律以百分之10至12之比例計算請領佣金，亦與規定不符，溢領佣金257,262元，縱認原告得向被告請求給付資遣費及薪資差額，被告亦得以上開不當得利債權，與原告主張抵銷等語，茲為抗辯。 (六)並聲明：(1)原告之訴駁回。(2)如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執事項：如原告主張有理由，於94年6 月30日前之年資係按照勞退舊制計算，於94年7 月後之年資係按照勞退新制計算。四、法院之判斷 (一)原告主張被告公司於99年2月22日公告自同年3月1日起，改採行大眾公司之廣告佣金制度，原告於100年9月8日以存證信函終止勞動契約，該終止勞動契約之意思表示並於100年9 月8日到達被告公司等情，業據其公告1件、存證信函1件提出為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。 (二)本件原告主張其係自86年7月14日起任職於被告公司，被告公司於99年2月22日所為公告變更佣金制度並非合法，其得依法終止勞動契約，並未罹於除斥期間，又被告有積欠薪資，其並未溢領佣金等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審究者，厥為：(一)本件被告於99年2月22日公告自同年3月1日起變更佣金制度是否合法？(二)原告於100年 9月18日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，有無理由？是否已經過除斥期間而不得終止？(三)如原告得終止勞動契約，其請求被告給付資遣費47萬8,217元、薪資差額386,247元，有無理由？(四)被告主張原告有溢領佣金257,262元，以此不當得利債權為抵銷抗辯，有無理由？ (三)按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款固有明文，然依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，同條第2項亦有明文規定。復按法定除斥期間，其時間經過時權利即告消滅，非如消滅時效得因中斷或不完成之事由而延長（最高法院50年臺上字第412號判例要旨參照）。且按消滅時效有中斷或不完成之問題，除斥期間則否，即權利人若未在除斥期間未經過前行使其權利，俟期間經過，權利即歸消滅（最高法院85 年度臺上字第646號判決參照）。查本件被告係於99年2月22日公告通知自99年3月1 日起變更佣金制度，而原告遲至100年9月8日始寄發存證信函表示終止勞動契約等情，是縱認被告將兩造間薪資給付條件變動，違反兩造間勞動契約之約定（詳後述），然原告提出終止勞動契約距被告變動佣金制度時起起，既已逾30日之除斥期間，尚難認其終止勞動契約符合勞動基準法第14條第 1項第6款之規定。是原告主張依勞動基準法第14條第1項第6 款終止兩造間之勞動契約等語，自屬無據。 (四)被告於99年2月22日所為公告自同年3月1日起變更佣金制度為是否合法： (1)按工作規則係指僱用多數勞工之雇主所訂定統一設定工作時間、工資、勞工應遵守之紀律等事項之規範，為事業單位內所有勞工所適用之集體勞動條件。又雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度臺上字第1696號判決意旨參照）。此項合理性，應綜合變更之必要性及變更對勞工造成不利益之程度而為判斷。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明文。是上開工作規則不利勞工之變更具有合理性，事屬例外得拘束表示反對勞工之抗辯事由，自應由雇主就其所為變更具有合理性之事實，負舉證責任。 (2)經查，本件被告於99年2月22日公告於同年3月1日起，採行大眾公司之廣告佣金制度等情，堪信屬實，已如前述。此項廣告佣金制度之變更，涉及包括原告在內之全體受僱於被告公司業務人員之佣金計算，乃集體勞動條件之變更，且變更之結果將造成包括原告在內任職於被告公司之業務人員得領取之佣金減少，自屬不利於勞工之工作規則變更。又原告曾因此向臺中市勞工局申請調解，證人即被告公司總經理袁韻婕亦證稱原告於被告公司公布佣金新制時有表示意見等情明確（見本院101年9月17日言詞辯論筆錄），足見其有表示反對上開變更之意思。被告雖辯稱原告之薪資係佣金計算錯誤導致薪資計算錯誤，且因市場不景氣才變更佣金制度等語。然查，原告於90年12月27日任職於被告公司時之投保薪資為 16,500元、92年6月1日時投保薪資為42,000元、95年7月1日時投保薪資為43,900元、98年8月1日時投保薪資為42,000元、99年7月1日時投保薪資為30,300元、99年8月1日時投保薪資為24,000元、99年11月1日時投保薪資為17,280元、100年 1月1日時投保薪資為17,880元、100年2月1日時投保薪資為 18,300元、100年5月1日時投保薪資為20,100元，此有原告勞工保險被保險人投保明細表1份及原告永豐銀行存摺影本在卷足參，堪信為真正，且被告就原告薪資如何計算錯誤一事，並未舉證以實其說，所辯尚屬無據；另被告公司如因市場不景氣導致業務萎縮，如因此造成無法繼續經營，亦應係被告公司是否按照勞動基準法相關規定資遣員工之問題，而非逕自變更薪資給付條件，是以被告以市場景氣不佳為由逕予變更薪資給付條件，此部分仍不具有合理性及必要性，是原則上仍應經勞資雙方協議後始得為之。被告復未舉證證明該佣金制度變更業經兩造合意，是被告所辯原告應依變更後之佣金制度計薪等語，仍屬無據。 (3)雖被告辯稱：原告於99年3月1日變更佣金制度後仍持續上班，且其亦撤回於臺中市政府勞工局之調解申請，並於發函予被告負責人時均未提及不同意佣金制度之變更，足認原告對上開佣金制度之變更有默示同意之意思表示等語。惟查，原告於被告為上開佣金制度變更後即向臺中市勞工局申請調解，堪認其並未同意被告所為變更。又原告之所以撤回上開調解，係因被告公司主管勸退及其他同事向其抱怨因上開調解導致薪資遲發，迫於壓力所為等情，亦據證人柯淑貞於本院審理時到庭結證屬實（見本院101年9月17日言詞辯論筆錄），足見原告撤回上開調解之原因，並非出於同意被告所為上開變更，自難以此作為原告有默示同意之依據。而證人袁韻婕雖亦到庭證稱：被告並未故意以延發99年3月份薪資而壓迫原告即證人柯淑貞撤回調解等語，惟證人既為被告公司之總經理，與被告間具有利害關係，自難信其所述為真實。至於被告所指原告所發送予被告負責人討論工作事宜之信函，至多僅能說明原告於該信函中並未表示反對，尚難以此推論原告均未表示反對之事實。是被告上開所辯，均不可採。 (五)原告得否依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約： (1)按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。 (2)經查，本件被告於99年2月22日所為廣告佣金制度之變更，不具合理性，又未經原告事後同意，不生拘束原告之效力，已如前述。是本件原告於99年3月1日後自仍應依原有之佣金制度計算其所得領取之廣告佣金，被告既未依原有佣金制度給付原告廣告佣金，核屬不依勞動契約給付工作報酬，從而本件原告於100年9月8日以存證信函終止勞動契約，應係合法。雖被告辯稱：其係於99年2月22日公告變更佣金制度，原告乃遲至100年9月8日始終止勞動契約，已經過30日之除斥期間等語。惟按勞動基準法第14條第2項僅就同條第1項第 1款、第6款事由所生終止權設有30日之除斥期間，至於就同條第1項第5款事由所生之終止權，別無除斥期間之規定。從而本件原告依同條第1項第5款事由，終止勞動契約，自不受上開30日除斥期間之限制甚明。被告此部分抗辯，洵屬無據。 (3)綜上，本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，為有理由。 (六)按勞動契約之成立係以一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，並該他方應給付工資者為限，故若工作於關係企業，其企業管理及制度化經營而或有可間接、控制他家公司之人事、財務或業務經營，雖可互相流動派用其分別雇用之勞工者，但仍因其個別公司均為獨立之法人，其於審認契約之效力時，自應個體分別認定。本件原告因被告未依約給付薪資終止勞動契約，核如前述，是本院即應審究原告得請求被告給付資遣費及薪資差額為何？經查： (1)資遣費部分： 原告主張其自86年7月14日起任職於被告公司，年資應自86 年7月14日起算等語，惟被告否認，辯稱原告係於97年12月 27日始任職於被告公司等語。經查，原告於86年至88年之薪資均由聯捷公司支付，有聯捷公司薪資轉帳明細表附卷可參。而證人柯淑貞於本院審理時雖證稱：原告一開始就在被告公司工作等語，然證人柯淑貞證稱其係於97年5月初始至被告公司任職，是以證人柯淑貞顯於97年5月初前既未任職於被告公司，尚難僅以證人柯淑貞之前開證詞，遽認原告係何時任職於被告公司。又證人袁韻婕於本院審理時固證稱：其認識原告，原告係任職於被告公司等語。然證人袁韻婕證稱：其為大眾廣播公司的董事長兼總經理，大眾公司是聯捷公司的法人股東，其也是聯捷公司股東兼大眾公司在聯捷公司之法人股東代表，聯捷公司本應是被告公司的控股公司，但不知為何，被告公司登記上並無聯捷公司的股份，原告也不是其僱傭，其非聯捷公司負責人，其不知道90年12月27日前原告是否任職於聯捷公司，大眾公司於86年間擔任聯捷公司之員工培訓單位等語明確，是證人袁韻婕前開證述，僅足證明大眾公司與聯捷公司、被告公司間有業務及經營權之關連，尚難證明原告於90年12月27日前即受僱於被告公司。又聯捷公司與被告公司現並無控制與從屬之關係，亦據證人袁韻婕證述明確，且縱有關係企業之性質，揭諸上開說明，聯捷公司與被告公司仍分屬獨立之法人，就勞動契約仍應分別視之。此外，原告復未提出其他證據證明其於90年12月27日前係受僱於被告公司，則其主張應自86年7月14日起計算資遣年資等語，為無理由，是應以90年12月27日起計算原告之工作年資。再按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，勞動基準法第 17條定有明文。再查，原告自陳其自94年7月1日起採用勞工退休新制，是以原告自90年12月27日起至100年9月8日止在被告公司任職年資依勞工退休舊制計算之年資為3年6年5日，應以3年7月計算；依勞工退休新制計算之年資為6年2月7 日，應以6年3月計算。 再按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，同法第 2條第2款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度臺上字第801號判決意旨參照）。所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之 60 計。而發生計算事由之當日不計入平均工資之計算。同法第2條第4款、勞動基準法施行細則第2條第1款亦有明文。查本件原告為業務人員，其薪資結構係由底薪及廣告佣金二部分所組成。又上開佣金部分，係原告售出廣告所獲得之報酬，具有勞務對價性，雖其數額視其所銷售廣告數量而有高低，惟仍係每月給付而具有經常性，且原告於本院審理時亦不爭執該佣金部分屬於經常性給與（見本院101年2月16日言詞辯論筆錄），堪認此部分亦屬工資之一部，而應納入平均工資之計算。又本件被告係自99年3月1日起未依勞動契約給付報酬，是原告之平均工資，自應依此計算事由前6個月即 99年2月、99年1月、98年12月、98年11月、98年10月、98年 9月之工資除以總日數計算。經查，原告於上開期間內之薪資分別為45,242元、56,642元、44,161元、33,010元、39,5 42元、31,863元，此有原告提出合併未登摺資料明係查詢及存摺影本在卷可憑，是原告六個月之平均工資應為41,743元【計算式：（45,242元＋56,642元＋44,161元＋33,010元＋ 39,542元＋31,863元）/6＝41,743元，元以下四捨五入，下同】。而原告依勞工退休舊制、新制計算之年資分別為3年7 月、6年3月，亦如前述。從而，本件原告依勞動基準法第14 條第1項第5款終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定及勞工退休金條例第12條規定，所得請求之資遣費，舊制部分應為149,633元【計算式：41,743元×（3＋7/12）＝ 149,633元】、新制部分應為130,447元（計算式：41,7 43 元×6.25年×1/2＝130,447元），合計為280,080元（計算式：149,633元＋130,447元＝280,080元）。是原告請求資遣費280,080元部分為有理由，逾此部分請求，為無理由。 (2)薪資差額部分：按雇主有依勞動契約給付工資之義務，倘其未依約給付工資，勞工自得依雙方間勞動契約關係請求雇主給付。原告主張被告自99年3月1日起按變更後佣金制度給付薪資，而有短少如附表所示之金額等語。被告固不爭執原告有從事如附表所示前開業績內容，然辯稱佣金應依變更後制度計算等語。經查，兩造間就佣金變更制度並未達成合意，且被告自行變更佣金制度之薪資條件並未具合理性及必要性，業如前述，則被告所辯應依變更後制度計算佣金等語，即屬無據。又查，原告於上開期間內按其所售出廣告之折扣及金額，依原有佣金制度計算所得領取之佣金，扣除被告已給付依變更後佣金制度計算之金額後，被告仍有如附表所示之差額尚未給付原告。從而，本件原告依勞動契約請求給付此項薪資差額 386,247元，應屬有據。 (七)綜上所述，原告基於勞動基準法第17條及系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付資遣費280,080元及薪資差額386,247 元，合計666,327元，為有理由。逾此部分請求，為無理由。 (八)另被告主張原告有溢領佣金257,262元等語，並以之為抵銷之抗辯。然按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第 334條第1項前段定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文，已如前述。是本件被告應就其對原告有主張抵銷抗辯債權存在之事實，負舉證責任自明。查，被告辯稱：被告公司所出售之廣告可分為一般廣告及專案廣告2種，專案廣告之佣金比例通常較一般廣告為低，約為百分之八，而原告於96年1月至98年12月間，有將專案廣告充作一般廣告申報佣金，溢領廣告佣金25萬7,262元等語。經查，據被告自承一般廣告與專案廣告間之差別在於是否須經簽呈，然被告就其主張為專案部分，並未舉證證明各該廣告業務為特定目的、時間或對象所為設計之廣告專案，其此部分主張即屬有疑，復觀諸就「冠軍專案」、「選舉專案」、及「母親節專案」部分，業據其提出簽呈3件為證，自堪認屬實，至於被告所主張之其他部分，既未經被告舉證確屬專案廣告，則其主張該部分廣告佣金亦應按專案廣告以百分之八計算等語，自難採信。而就被告所提出原告於96年1月至98年12月之支佣明細一覽表，可知原告以上開3種專案申報佣金者，分別有下列各筆： 96年5月之冠軍連3霸（訂單編號NA00000000號）、96年7月之母親節（訂單編號NA00000000號）、96年9月之冠軍連3霸（訂單編號H00000 000K-苗栗、H00000000K-臺南）、96年1 0月之冠軍連3霸（訂單編號NA00000000號）、97年6月之母親節（訂單編號NA00000000號）等6筆，惟原告所申報之上開6筆佣金，均確係依被告所提出之簽呈，以售出廣告金額之百分之8計算領取佣金等情，亦經上開明細一覽表記載明確，自難以此認為原告有溢領廣告佣金之情形。此外被告復無其他舉證證明原告有溢領廣告佣金257,262元之情形，是被告此部份抵銷抗辯，自屬無據。五、綜上所述，被告所為就佣金制度之變更，不生拘束原告之效力，其未依勞動契約給付報酬，原告自得依勞動基準法第14 條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費28 0,080元及薪資差額386,247元，合計666,327元部分，為有理由，逾此部分請求，為無理由。而被告並未舉證證明其對原告有溢領廣告佣金之不當得利債權存在，被告所為抵銷抗辯，並無理由。從而，本件原告請求被告給付666,327元及自起訴狀繕本送達翌日即100年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，與法並無違背，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不應准許。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔及假執行、免為假執行聲請之依據：民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項。中華民國 101 年 11 月 23 日勞工法庭法官戴博誠上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 11 月 23 日書記官何俞瑩